El proceso de selección

Las tests psicotécnicas son instrumentos estandarizados que mesuran aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales, etc. Los utilizan el 75% de las empresas para llevar a cabo sus procesos de selección. Los podemos clasificar en dos modalidades: Tests de aptitud y Tests de personalidad.

Tests de aptitud

Evalúan aspectos naturales, innatos o adquiridos para llevar a cabo el trabajo. Tienen en cuenta factores como razonamiento verbal, creatividad, memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc. En este caso se recomienda:

• Seguir las instrucciones.
• Preguntar al examinador/a cualquier duda sobre las instrucciones, antes de que empiece a contabilizar el tiempo.
• Leer con atención las preguntas y todas las alternativas.
• No salir del aula durante la prueba.
• En caso de equivocación en una respuesta, hay que rayarla y rodear la respuesta correcta.
• Hay que trabajar al más rápido posible dado que se trata de pruebas cronometradas.

Tests de personalidad

Evalúan aspectos como la ansiedad, el autocontrol, la independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc. Son cuestionarios con un número considerable de preguntas. No hay respuestas correctas o incorrectas, cada persona tiene unas características determinadas y cada puesto de trabajo requiere también un tipo de personalidad u otro. En este caso se recomienda: 

• No intentéis dar una imagen determinada. Todos tienen escalas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
• No penséis demasiado las respuestas. Si dais muchas vueltas a la respuesta y tardáis mucho a finalizar el cuestionario pensarán que sois una persona muy dubitativa.
• Si ninguno de las alternativas que os ofrecen como respuesta corresponde con vuestra forma de ser, escogéis la que más se aproxime.

Ejemplo: El test CompeTEA es un cuestionario diseñado para evaluar competencias personales y ocupacionales  y por la toma de decisiones.

Las dinámicas de grupos son un conjunto de técnicas grupales que permiten valorar aspectos que no se pueden evaluar con el resto de pruebas, como por ejemplo: La capacidad de liderazgo, la capacidad crítica, la cooperación, la empatía, la lógica (argumentos y réplicas), el respeto, expresión verbal...

Cada vez son más las empresas que utilizan este tipo de técnicas dentro de su proceso de selección, puesto que permiten valorar aspectos que no se pueden evaluar con el resto de pruebas. En estas dinámicas diversas persones candidatas realizan una actividad que es observada por el personal técnico encargado del proceso de selección y que evalúa la actuación de cada participante. Estas dinámicas, a veces pueden simular situaciones profesionales, pero otros se plantean dilemas o incluso cuestiones morales.

Recomendaciones prácticas para los participantes:

• Ser natural
• Participar activamente, aportar soluciones y contribuir al logro de los objetivos grupales
• Extremar la educación y la cortesía
• No ser agresivo/va u obstinarse con las ideas propias
• Buscar que el grupo avance más que el lucimiento personal
• Leer con atención en el material
• Escuchar los otros con atención

Las pruebas profesionales evalúan conocimientos imprescindibles de los candidatos y candidatas para el puesto de trabajo. Pueden tener diferentes formatos: exámenes, ejercicios de simulación, cuestionarios técnicos, Se pueden hacer en forma de exámenes, cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc.

Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Recomendaciones:

• Antes de empezar hace falta que os aseguráis de haber entendido muy bien las tareas que tenéis que realizar.
• Hay que planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si antes de empezar haces un esquema, la prueba estará más estructurada y será más fácil.
• Ejemplos de simulaciones: realizar una tarea con un programa de ordenador determinado, tener una conversación en otro idioma, preparar una mesa, etc.

El centro de evaluación es una metodología de selección que tiene una duración de uno o dos días y se utiliza para evaluar las competencias transversales en diferentes situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

• Redactar un informe: En base al material escrito proporcionado por la empresa, normalmente relativo a su ámbito de actividad, tendréis que redactar un informe con vuestras recomendaciones. Este ejercicio contará con un tiempo limitado. Esta actividad servicios para evaluar la capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
• Hacer una presentación: Te pueden pedir realizar una pequeña exposición ante las otras persones candidatas y/o ante el personal evaluador. Evaluarán la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público, etc.
• Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste a imaginar que ya está contratado, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que con un tiempo limitado realizáis estas tareas de la manera más eficiente posible. De este manera evalúan la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita...

Tradicionalmente es el método de selección más utilizado. Se trata de profundizar en la trayectoria profesional y formativa de las personas candidatas al puesto de trabajo.

La tendencia actual es ir dejando de lado este tipo de entrevista y evolucionar hacia la entrevista por competencias, dado que las entrevistas curriculares no aportan mucha más información de la que ya se encuentra recogida en el currículum. Por lo tanto, no permite inferir con exactitud el rendimiento de la persona en el lugar de trabajo al cual opta.

Para hacer frente este tipo de entrevista, es imprescindible conocer con profundidad nuestra trayectoria profesional. Es muy importante recordar el nombre de las empresas donde hemos trabajado, las fechas, funciones y tareas ejercidas en cada lugar de trabajo, los centros formativos dónde hemos realizado formaciones y el nombre cumplido de los cursos o formaciones que hemos realizado.

En la hora de prepararla es muy útil redactar un pequeño discurso muy estructurado, coherente y real que recoja los datos más relevantes de nuestra trayectoria profesional.

Esta técnica consiste en una presentación exprés de nuestra trayectoria profesional, identificando nuestro valor añadido para conseguir hacer nuestra candidatura más atractiva y captar la atención de las personas seleccionadoras. Por eso, tu mensaje debe cumplir tres requisitos

• Ser claro
• Ser conciso
• Ser atractivo

Consulta la sesión de webinar "microentrevistas de trabajo" para saber más sobre las entrevistas cortas. 

Cada vez es más frecuente que las empresas utilicen la entrevista por competencias para seleccionar a las personas que mejor se adecuen a un puesto de trabajo. Este tipo de entrevista se centra en identificar las competencias más desarrolladas de la persona candidata. Las competencias son aquellas características personales que dan un valor añadido a las personas y garantizan unos resultados superiores en su lugar de trabajo. Se evidencian a través de conductas observables y evaluables.

Las preguntas se relacionan con situaciones reales que han ocurrido en el pasado, y también se pueden plantear situaciones hipotéticas. El objetivo es recoger la máxima información sobre las competencias que la persona candidata ha puesto en ninguna parte en el momento de resolver estas situaciones y así poder identificar su perfil competencial, valorando de este modo el grado de idoneidad con el perfil requerido para el lugar de trabajo a cubrir.